Veränderungen in Unternehmen sind unausweichlich. Wer Produkte und Prozesse nicht an neue Marktentwicklungen anpasst, bleibt auf der Strecke. Doch obwohl sie den Fortbestand des Unternehmens sichern, gestaltet sich die Umsetzung von Veränderungen oft schwierig. Hier einige Tipps, wie Sie den Anpassungsprozess für sich und Ihre Mitarbeiter erleichtern können.

1. Einfluss auf die Unternehmenskultur analysieren

Bei strukturellen Veränderungen wie der Einführung eines neuen IT-Systems oder einer Umstellung von Produktionsprozessen fokussieren sich Change Manager oft zu sehr auf das Technische und vernachlässigen die menschliche Komponente. Dabei unterschätzen sie, dass jede Veränderung auch Auswirkungen auf den Arbeitsablauf und die Zusammenarbeit hat. Viele Arbeitnehmer sehen in Veränderungen eine Bedrohung, insbesondere wenn sie den Hintergrund nicht verstehen. Gleichzeitig sind Manager aber bei der Umsetzung des Projektes auf die Unterstützung ihrer Mitarbeiter angewiesen, denn eine Veränderung kann nur dann erfolgreich umgesetzt werden, wenn sie von allen angenommen und gelebt wird. Machen Sie sich deshalb gleich zu Beginn Gedanken darüber, wie sich die vorgeschlagenen Veränderungen auf Ihr Team auswirken. Dann können Sie Bedenken Ihrer Mitarbeiter konstruktiv begegnen und sie so leichter für das Projekt gewinnen.

2. Perspektiven für die „Verlierer“ entwickeln

Unter dem Begriff „Change“ versteht die Betriebswirtschaft massive Veränderungen, die einen kulturellen Wandel im Unternehmen nach sich ziehen. Bei solchen Prozessen gibt es auch immer Verlierer. Einige Arbeitsplätze fallen weg, neue werden geschaffen, Teams werden auseinandergerissen oder zusammengelegt. Hier ist es wichtig, von Anfang an offen über die Auswirkungen zu sprechen. Negative Informationen zu verschweigen bringt nichts. Erstens leidet die Glaubwürdigkeit des Change Managers, weil besonders erfahrene Mitarbeiter sehr wohl wissen, dass jede Veränderung ihre negativen Seiten hat. Zweitens führt mangelnde Information zu Gerüchten und Angst, die die Motivation der gesamten Belegschaft belasten, auch der Mitarbeiter, die eigentlich gar nicht betroffen sind. Sprechen Sie also die Mitarbeiter direkt an. Vielleicht lassen sich durch gezieltes Training neue Perspektiven innerhalb des Unternehmens finden. Vielleicht hat der eine oder andere Arbeitnehmer aber auch schon Ideen, was er nach dem Ausscheiden tun will. In jedem Fall zeigen Sie durch das offene Gespräch Ihre Wertschätzung gegenüber Ihren Mitarbeitern und die Chance, dass sie das Projekt dennoch mittragen, erhöht sich.

3. Change Management ist Chefsache

Wie in allen Führungsfragen gilt auch beim Change Management: Der Chef muss mit gutem Beispiel vorangehen. Es genügt nicht, die Entscheidung zu treffen und anschließend die Umsetzung einem Projektteam zu übertragen. Wenn die Mitarbeiter erkennen, dass die Geschäftsführung hinter den Veränderungen steht und sie lebt, wenn immer wieder signalisiert wird, wie wichtig das Projekt für den Fortbestand des Unternehmens ist, dann wird es auch leichter angenommen und umgesetzt. Oftmals wird das Change Management an junge Führungskräfte sozusagen als Bewährungsprobe übertragen. Das erhöht nicht unbedingt die Erfolgsaussichten. Junge Manager verfügen in der Regel noch nicht über eine ausreichende interne Anerkennung. Im Gegenteil – sie werden von älteren Führungskräften auf den unteren Unternehmensebenen eher als Konkurrenz wahrgenommen, die ihnen dann die nötige Unterstützung versagen. Ein erfahrener Manager hingegen wirkt gegenüber der Belegschaft glaubwürdiger und schafft es besser, Vertrauen zu schaffen, was dem Projekt zugute kommt.

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